Верховный Суд РФ в определении от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2 признал незаконным увольнение работника по соглашению сторон из-за отсутствия компенсаций. Работодатель провел беседу и в тот же день оформил соглашение об увольнении без выходного пособия и других гарантий, а на следующий день расторг трудовой договор. Суд установил критерий законности таких соглашений: они должны отвечать интересам обеих сторон и компенсировать работнику негативные последствия потери работы через выходное пособие, передачу имущества или помощь в трудоустройстве.
Обстоятельства дела
Работодатель оформил увольнение специалиста за один день без предоставления каких-либо компенсаций
С работником провели беседу, после которой в тот же день составили соглашение о расторжении трудового договора. В документе не предусмотрели никаких выплат или гарантий – ни выходного пособия, ни иных форм компенсации. На следующий день трудовой договор расторгли.
Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным. Он указал, что не планировал увольняться и на него оказывали психологическое давление для подписания соглашения. Быстрота оформления документов – от беседы до увольнения прошло менее суток – стала одним из аргументов в пользу вынужденности решения.
Позиция работника
Отсутствие намерения увольняться и экономической выгоды от подписания соглашения свидетельствуют о принуждении
Работник обосновал свою позицию несколькими ключевыми аргументами. Он не имел намерения расторгать трудовой договор и не искал новое место работы. Подписание соглашения об увольнении стало результатом давления со стороны работодателя.
Для специалиста, который не планировал уходить с должности, соглашение без каких-либо дополнительных гарантий не имело смысла. Он терял стабильный источник дохода, не получая взамен ни выходного пособия, ни помощи в трудоустройстве, ни иных преимуществ. Скорость оформления документов – составление соглашения сразу после беседы и увольнение на следующий день – не давала времени на обдумывание решения.
Позиция работодателя
Работодатель ссылался на добровольность подписания соглашения и соблюдение формальной процедуры
Компания настаивала на законности увольнения по статье 78 ТК РФ. Работник самостоятельно подписал соглашение о расторжении трудового договора, что свидетельствует о добровольности его решения. Формальная процедура оформления документов была соблюдена.
Работодатель не считал обязательным предоставление каких-либо компенсаций при увольнении по соглашению сторон, поскольку Трудовой кодекс не устанавливает императивного требования о выплате выходного пособия в таких случаях. Компания исходила из того, что достигнутая договоренность является результатом взаимного согласия обеих сторон.
Решение Верховного Суда РФ
ВС РФ сформулировал критерий законности соглашения: оно должно отвечать интересам обеих сторон и компенсировать работнику негативные последствия потери работы
Верховный Суд указал, что соглашение об увольнении должно отвечать интересам не только работодателя, но и работника. Если инициатива расторжения трудового договора исходит от работодателя, необходимо компенсировать работнику негативные последствия потери работы.
Суд перечислил допустимые формы компенсации:
⒈ Выходное пособие в размере, превышающем установленные законом минимальные выплаты
⒉ Передача имущества работодателя в собственность работника
⒊ Помощь в дальнейшем трудоустройстве – содействие в поиске новой работы, предоставление рекомендаций
В рассматриваемом деле дополнительных гарантий при увольнении не предусмотрели. Для работника, который не планировал уходить с должности, не было экономического смысла подписывать такое соглашение – он терял работу, не получая никаких преимуществ взамен.
Верховный Суд оставил в силе решение первой инстанции, которая признала подписание соглашения вынужденным, а увольнение незаконным. Работодатель использовал формальное соблюдение процедуры для прекращения трудовых отношений без предоставления компенсаций, что нарушает баланс интересов сторон.
Принципы для применения в практике
Отсутствие компенсаций при инициативе работодателя превращает соглашение в инструмент обхода гарантий работника
Критерий законности соглашения заключается в соблюдении интересов обеих сторон. Если работник не планировал увольняться, ему должны предложить компенсацию негативных последствий потери работы. Без таких компенсаций соглашение не имеет смысла для работника и может быть признано судом вынужденным.
Формы компенсации должны иметь реальную ценность для работника. Выходное пособие в размере, сопоставимом с несколькими окладами, передача ценного имущества или конкретная помощь в трудоустройстве создают для работника экономический стимул согласиться на расторжение договора. Формальное упоминание о возможности получения компенсации без указания ее размера не соответствует критериям суда.
Временной фактор имеет значение для оценки добровольности решения. Составление соглашения в день беседы и увольнение на следующий день не дают работнику времени на обдумывание последствий и консультацию с юристом. Такая спешка может рассматриваться судом как признак давления на работника.
Риски для работодателя при оформлении увольнения по соглашению сторон без компенсаций включают:
⒈ Признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе
⒉ Взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула
⒊ Компенсацию морального вреда работнику
⒋ Возмещение судебных расходов работника
Баланс интересов сторон требует от работодателя предложить работнику реальные преимущества от подписания соглашения. Использование формы соглашения сторон для экономии на выплатах, которые пришлось бы произвести при увольнении по инициативе работодателя, создает правовые риски признания такого увольнения незаконным.
Используемые нормативные акты
Определение ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2
Статья 78 ТК РФ
Вопросы по аналогичным ситуациям
Какой размер компенсации делает соглашение об увольнении законным?
Законодательство не устанавливает минимальный размер компенсации. Суды оценивают достаточность компенсации исходя из конкретных обстоятельств дела и того, создает ли она для работника экономический интерес в расторжении договора.
Практика показывает, что выходное пособие в размере нескольких месячных окладов снижает риски признания увольнения незаконным. Компенсация должна быть соразмерна потерям работника от увольнения – утрате стабильного дохода, необходимости поиска новой работы, возможным сложностям с трудоустройством. Чем выше была должность работника и его заработная плата, тем более существенной должна быть компенсация.
Работодателю рекомендуется фиксировать в соглашении конкретный размер компенсации с обоснованием ее достаточности для компенсации негативных последствий увольнения.
Можно ли признать увольнение законным при выплате только среднего заработка за месяц?
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка может оказаться недостаточной, если работник не планировал увольняться. Суды оценивают не только наличие компенсации, но и ее достаточность для создания экономического интереса работника.
При инициативе работодателя выходное пособие в размере одного оклада может быть расценено судом как формальное, не отвечающее интересам работника. Для работника, имевшего стабильную работу и не искавшего новое место, потеря должности означает значительные риски – период безработицы, возможное снижение уровня дохода, необходимость адаптации к новым условиям.
Более безопасным вариантом является предложение работнику компенсации в размере нескольких окладов с учетом стажа работы в компании, уровня должности и сложности поиска аналогичной работы в регионе.
Через какой срок после беседы можно оформлять увольнение по соглашению сторон?
Законодательство не устанавливает минимального срока между беседой и оформлением увольнения. Однако судебная практика показывает, что быстрое оформление – в течение одного-двух дней – может рассматриваться как признак давления на работника.
Работнику необходимо время для обдумывания последствий увольнения, оценки предложенных условий, возможной консультации с юристом или членами семьи. Оформление соглашения в день беседы лишает работника этой возможности и может свидетельствовать о вынужденности решения.
Рекомендуется предоставлять работнику срок не менее 3-5 дней на принятие решения. Это демонстрирует добровольность волеизъявления работника и снижает риски судебного оспаривания увольнения. В соглашении целесообразно указать, что работнику было предоставлено время на обдумывание условий.
Какие действия работодателя суды квалифицируют как давление на работника?
Суды признают давлением действия, которые ограничивают свободу волеизъявления работника при принятии решения об увольнении. К таким действиям относятся угрозы увольнения по статье за прогул или иные дисциплинарные нарушения, создание невыносимых условий труда, необоснованные претензии к качеству работы.
Психологическое давление может выражаться в ультимативной форме предложения подписать соглашение, отказе предоставить время на обдумывание, запрете консультироваться с юристом. Оформление увольнения в день беседы без предварительного обсуждения условий также указывает на ограничение свободы выбора работника.
Доказательствами давления могут служить свидетельские показания коллег, аудио- или видеозаписи разговоров, переписка между работником и работодателем. Отсутствие в соглашении каких-либо компенсаций при том, что работник не планировал увольняться, суд рассматривает как косвенное подтверждение вынужденности решения.
Можно ли в соглашении прописать отказ работника от компенсаций?
Формальное указание в соглашении, что работник добровольно отказывается от получения компенсаций, не защищает работодателя от рисков признания увольнения незаконным. Суды оценивают реальное соблюдение баланса интересов сторон, а не только формулировки документа.
Если работник не планировал увольняться и соглашение не предусматривает никаких преимуществ для него, суд может признать отказ от компенсаций вынужденным. Работодателю необходимо обеспечить реальную экономическую выгоду для работника от подписания соглашения.
Более надежным вариантом является включение в соглашение конкретных компенсаций – выходного пособия, сохранения права на получение определенных льгот, помощи в трудоустройстве. Это демонстрирует добросовестность работодателя и соблюдение интересов обеих сторон.
Какой срок есть у работника для обжалования увольнения по соглашению сторон?
Работник может обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Этот срок установлен статьей 392 ТК РФ.
При пропуске срока по уважительной причине – болезнь, необходимость ухода за больным членом семьи, командировка – работник может обратиться в суд с заявлением о восстановлении срока. Суд оценивает обоснованность причин пропуска и может восстановить срок для обращения.
Важно учитывать, что соглашение о расторжении трудового договора может быть признано недействительным, если работник докажет, что подписал его под давлением или в результате обмана. В таком случае применяются общие сроки исковой давности – три года с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
