Три судебные инстанции подтвердили законность отказа в премировании работника, уволившегося по соглашению сторон до издания приказа о выплатах
Кассационный суд поддержал право работодателя не премировать сотрудника, уволившегося по соглашению сторон до издания приказа о выплатах. Определение 6-го КСОЮ от 29.05.2025 № 88-9540/2025 подтвердило законность положений о премировании, исключающих уволенных работников из числа получателей стимулирующих выплат. Решение формирует четкую судебную практику для защиты работодателей от необоснованных требований о премировании после расторжения трудового договора.
Обстоятельства трудового спора
Работник потребовал через суд премию за реализацию проекта, считая дискриминационным исключение уволенных из премирования
Сотрудник уволился по соглашению сторон, но впоследствии обратился в суд с требованием о выплате премии за реализацию проекта наравне с остальными коллегами. Работник участвовал в проекте до момента увольнения и считал себя вправе получить стимулирующие выплаты по его результатам.
Приказ о выплате премии был издан уже после расторжения трудового договора с работником. Положение о премировании компании содержало условие, согласно которому стимулирующие выплаты начисляются только сотрудникам, работающим на момент издания соответствующего приказа. Исключение составляли специалисты, перешедшие в аффилированные общества.
Позиция работника о дискриминации
Уволенный сотрудник обвинил работодателя в дискриминации через положение о премировании
Работник заявил, что положение о премировании носит дискриминационный характер. По его мнению, условие о начислении премий только действующим сотрудникам необоснованно исключает уволенных работников из числа получателей выплат.
Основной аргумент работника заключался в том, что он наравне с коллегами участвовал в реализации проекта и внес вклад в достижение результатов, за которые выплачивалась премия. Факт увольнения на момент издания приказа о выплате премии не должен влиять на право получения вознаграждения за уже выполненную работу.
Пример аргументации работника: “Я участвовал в проекте с начала до конца, мой вклад в результат равен вкладу коллег. Положение компании создает неравные условия для сотрудников только на основании момента увольнения”.
Обоснование позиции работодателя
Компания ссылалась на локальные правила премирования и добровольность соглашения об увольнении
Работодатель обосновал отказ в премировании условиями премирования , с которыми работник был ознакомлен в период трудовых отношений. Положение о стимулирующих выплатах четко устанавливало, что премии начисляются сотрудникам, состоящим в трудовых отношениях на момент издания приказа.
Компания подчеркнула добровольный характер соглашения о расторжении трудового договора . Работник самостоятельно принял решение об увольнении и согласился с условиями соглашения, в котором не упоминалось премирование после расторжения договора.
Пример позиции работодателя: “Работник знал правила премирования при увольнении. В соглашении о расторжении договора стороны не предусматривали сохранение права на будущие премии. Условия были приняты добровольно”.
Решение трех судебных инстанций
Все суды поддержали работодателя, признав законность локальных правил премирования
Три судебные инстанции единодушно встали на сторону организации. Суды признали правомерность локальных нормативных актов , устанавливающих условия премирования только для действующих сотрудников.
Основные аргументы судебных решений:
⒈ Ознакомленность с правилами – работник был уведомлен об условиях премирования в период трудовых отношений
⒉ Добровольность увольнения – соглашение о расторжении договора подписано без принуждения
⒊ Отсутствие дискриминации – правила применяются ко всем сотрудникам единообразно
⒋ Право работодателя на установление условий стимулирующих выплат в локальных актах
Суды отметили, что работник не может требовать изменения условий соглашения об увольнении в части, не предусмотренной сторонами при его заключении.
Принципы для применения в практике
Решение устанавливает четкие правила защиты работодателей от необоснованных требований о премировании уволенных
Судебная практика подтверждает право работодателей устанавливать в локальных актах условия премирования, связанные с нахождением в трудовых отношениях. Трудовая дискриминация отсутствует при единообразном применении правил ко всем сотрудникам.
Основные принципы для HR-практики:
⒈ Четкость локальных актов – положения о премировании должны однозначно определять круг получателей выплат
⒉ Ознакомление сотрудников – работники должны быть уведомлены об условиях стимулирующих выплат
⒊ Детализация соглашений – при увольнении по соглашению сторон целесообразно прямо указывать на отсутствие права на будущие премии
Пример применения: Компания может включить в положение о премировании условие “Премии начисляются сотрудникам, состоящим в трудовых отношениях на дату издания приказа о премировании”. При увольнении по соглашению сторон рекомендуется указать “Работник не имеет права на премии, начисляемые после расторжения трудового договора”.
Используемые нормативные акты
Определение 6-го КСОЮ от 29.05.2025 N 88-9540/2025
Вопросы по аналогичным ситуациям
Может ли работодатель не премировать сотрудника, уволенного по собственному желанию?
Да, если локальные акты устанавливают условие о премировании только действующих сотрудников. Способ увольнения не влияет на применение правил премирования. Работодатель вправе ограничить круг получателей стимулирующих выплат сотрудниками, состоящими в трудовых отношениях на момент издания приказа.
Нужно ли указывать в соглашении об увольнении отказ от будущих премий?
Прямое указание желательно для исключения споров, но не обязательно при наличии четких локальных правил. Соглашение может содержать формулировку об отсутствии права на премии после расторжения договора. Отсутствие такого условия не создает автоматического права на премирование при наличии соответствующих локальных актов.
Распространяется ли решение на премии за период работы до увольнения?
Решение касается премий, начисляемых после увольнения. Права уволенных сотрудников на премию за фактически отработанный период определяются отдельно в зависимости от условий локальных актов. Если положение о премировании связывает выплату с нахождением в трудовых отношениях на определенную дату, работодатель может не начислять премию даже за период работы.
Может ли работник оспорить локальное положение о премировании как дискриминационное?
Оспаривание возможно, но судебная практика поддерживает работодателей при единообразном применении правил. Дискриминация отсутствует, если условия премирования применяются ко всем сотрудникам одинаково. Работодатель имеет право устанавливать критерии получения стимулирующих выплат в рамках трудового законодательства.
Действуют ли исключения для отдельных категорий уволенных сотрудников?
Да, работодатель может предусмотреть исключения в локальных актах. В рассматриваемом деле исключение действовало для сотрудников, перешедших в аффилированные общества. Оформление премирования может содержать различные условия для разных категорий работников при соблюдении принципа равенства и недискриминации.
