Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 24.09.2025 № 88-14641/2025 признал правомерным увольнение за прогул дистанционного работника, отказавшегося от командировки. Сотрудник получил приказ о направлении в служебную поездку для встречи с руководителем, билеты и ваучеры для проживания, но не выполнил распоряжение работодателя. Суд подтвердил, что дистанционный формат работы не дает права отказываться от командировок, если работник не относится к защищенным категориям и поездка входит в его трудовые обязанности.
Обстоятельства трудового спора
Работодатель надлежащим образом оформил командировку дистанционному работнику, однако специалист отказался от служебной поездки без уважительных причин.
Специалист выполнял трудовые обязанности в дистанционном формате. Работодатель принял решение о направлении сотрудника в командировку в другой город для участия во встрече с руководителем компании. Командировка была оформлена в соответствии с требованиями трудового законодательства: издан приказ о направлении в служебную поездку, приобретены билеты для проезда, предоставлены ваучеры для проживания в гостинице.
Работник был ознакомлен с приказом о командировке и получил все необходимые документы для поездки. Несмотря на это, специалист отказался выполнять распоряжение работодателя о направлении в командировку. В установленный срок сотрудник в служебную поездку не выехал.
Работодатель квалифицировал действия специалиста как прогул и принял решение об увольнении по соответствующему основанию. Работник обратился в суд с требованием о восстановлении на работе, считая увольнение незаконным.
Позиция работника в судебном процессе
Дистанционный работник полагал, что формат удаленной работы освобождает его от обязанности выезжать в командировки.
Специалист оспаривал правомерность увольнения за прогул. Основной аргумент работника строился на том, что трудовой договор предусматривал дистанционный формат выполнения трудовых обязанностей. По мнению сотрудника, удаленный характер работы исключает возможность направления в командировки, поскольку вся деятельность должна осуществляться вне места нахождения работодателя.
Работник указывал, что отказ от поездки не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как командировка противоречит самой сути дистанционной работы. Специалист настаивал на том, что работодатель не имел права требовать личного присутствия в другом городе, если трудовые функции изначально предполагали удаленное взаимодействие.
Позиция работодателя о правомерности увольнения
Работодатель обосновал увольнение тем, что дистанционный формат работы не исключает обязанности выполнять распоряжения о командировках, если поездка связана с трудовыми функциями работника.
Работодатель представил следующие аргументы в обоснование законности увольнения:
Правовая допустимость командировок дистанционных работников. Трудовое законодательство не содержит запрета на направление в командировки сотрудников, работающих удаленно. Дистанционный формат работы регулирует место выполнения трудовых обязанностей в обычном режиме, но не ограничивает права работодателя направлять работника в служебные поездки при производственной необходимости.
Отсутствие права на отказ. Работник не относился к категориям сотрудников, которые имеют право отказаться от командировки. Трудовой кодекс предоставляет такое право инвалидам, женщинам с детьми в возрасте до трех лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, сотрудникам, осуществляющим уход за больными членами семьи, и некоторым другим категориям. Специалист не подпадал ни под одну из защищенных категорий.
Служебная необходимость командировки. Взаимодействие с руководством компании и участие в стратегических встречах входили в должностные обязанности специалиста. Встреча с руководителем была связана с выполнением трудовых функций работника и требовала личного присутствия. Производственная необходимость командировки была обоснована характером решаемых вопросов.
Отсутствие уважительных причин. Работник не представил доказательств наличия уважительных причин для отказа от командировки. Не было обстоятельств, связанных с состоянием здоровья, семейными обстоятельствами или иными объективными факторами, препятствующими выполнению распоряжения работодателя.
Отсутствие трудовой деятельности. В период, на который была запланирована командировка, работник не выполнял другую работу. Специалист не представил доказательств того, что в это время он осуществлял трудовые функции в дистанционном формате или выполнял иные поручения работодателя.
Решение апелляционной и кассационной инстанций
Суды апелляционной и кассационной инстанций поддержали позицию работодателя, признав увольнение за прогул законным и обоснованным.
Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о правомерности увольнения. Апелляция отклонила доводы работника о том, что дистанционный формат работы исключает обязанность выполнять распоряжения о командировках.
Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 24.09.2025 № 88-14641/2025 оставил решения нижестоящих судов без изменения. Кассационная инстанция указала, что трудовое законодательство допускает направление в командировки дистанционных работников. Право работодателя направлять сотрудников в служебные поездки не зависит от формата выполнения трудовых обязанностей — стационарного или удаленного.
Суд установил, что работник не относился к категориям сотрудников, которые могут отказаться от командировки. Взаимодействие с руководством и участие в стратегических встречах входили в должностные обязанности специалиста, что подтверждалось трудовым договором и должностной инструкцией. Уважительных причин для отказа от выполнения распоряжения работодателя работник не представил.
Кассационный суд отметил, что в период, на который была запланирована командировка, специалист не выполнял другую работу. Отсутствие работника на рабочем месте — в данном случае невыполнение распоряжения о командировке — без уважительных причин в течение всего рабочего дня правомерно квалифицировано работодателем как прогул.
Суд сослался на аналогичную правовую позицию Второго кассационного суда общей юрисдикции, который ранее указывал, что дистанционный характер работы не является основанием для отказа от командировки.
Правовые принципы для кадровой практики
Судебная практика формирует четкие принципы направления дистанционных работников в командировки и последствий отказа от служебных поездок.
Из анализа судебного решения следуют принципы, применимые в практике работы с дистанционными работниками:
⒈ Дистанционный формат не исключает командировки
Удаленный характер работы регулирует обычное место выполнения трудовых обязанностей, но не ограничивает право работодателя направлять сотрудника в служебные поездки. Трудовой договор о дистанционной работе не содержит автоматического освобождения от командировок.
⒉ Право отказа имеют только определенные категории
Отказаться от командировки без риска дисциплинарного взыскания могут инвалиды, женщины с детьми до трех лет, работники с детьми-инвалидами, сотрудники, осуществляющие уход за больными членами семьи. Все остальные категории работников, включая дистанционных, обязаны выполнять распоряжения о служебных поездках.
⒊ Отказ от командировки может квалифицироваться как прогул
Невыполнение распоряжения работодателя о направлении в командировку без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины. При отсутствии объективных обстоятельств, препятствующих поездке, такое поведение может рассматриваться как прогул с соответствующими последствиями вплоть до увольнения.
⒋ Командировка должна быть связана с трудовыми функциями
Служебная поездка должна иметь производственную необходимость и соответствовать должностным обязанностям работника. Суды проверяют обоснованность командировки и ее связь с выполнением трудовых функций. Работодателю необходимо документально подтверждать служебный характер поездки.
⒌ Важность правильного оформления трудовых отношений
В трудовом договоре и должностной инструкции дистанционного работника целесообразно прямо предусмотреть возможность направления в командировки при производственной необходимости. Четкая формулировка обязанностей, включающих взаимодействие с руководством и участие в стратегических встречах, снижает риски трудовых споров.
⒍ Процедура оформления командировки должна соблюдаться
Работодателю необходимо надлежащим образом оформлять направление в командировку: издавать приказ, знакомить с ним работника под подпись, обеспечивать билетами и подтверждением бронирования жилья. Соблюдение процедуры подтверждает законность распоряжения и добросовестность работодателя.
Используемые нормативные акты
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.09.2025 № 88-14641/2025
Практика Второго кассационного суда общей юрисдикции по вопросу о командировках дистанционных работников
Вопросы по аналогичным ситуациям
Может ли дистанционный работник отказаться от командировки на основании удаленного формата работы?
Дистанционный работник не может отказаться от командировки только на том основании, что он работает удаленно. Судебная практика подтверждает, что дистанционный формат работы регулирует обычное место выполнения трудовых обязанностей, но не исключает право работодателя направлять сотрудника в служебные поездки при производственной необходимости. Трудовое законодательство не содержит норм, освобождающих дистанционных работников от обязанности выполнять распоряжения о командировках. Отказ от поездки без уважительных причин может повлечь дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения за прогул.
Какие категории работников имеют право отказаться от командировки без последствий?
Право отказаться от командировки без риска дисциплинарного взыскания предоставлено ограниченному кругу работников. К защищенным категориям относятся инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов, сотрудники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга детей в возрасте до четырнадцати лет, опекуны детей указанного возраста. Эти категории работников должны дать письменное согласие на направление в командировку и могут отказаться от поездки. Работодатель обязан ознакомить таких сотрудников с правом отказа. Все остальные работники, не входящие в защищенные категории, обязаны выполнять распоряжения о командировках.
Можно ли уволить работника за однократный отказ от командировки?
Увольнение за однократный отказ от командировки возможно, если отказ квалифицируется как прогул. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Невыполнение распоряжения о командировке при отсутствии объективных препятствий может рассматриваться как прогул, поскольку работник в период командировки должен находиться в месте выполнения служебного задания. Судебная практика подтверждает правомерность увольнения за прогул в случае отказа от командировки без уважительных причин. Работодателю необходимо документально зафиксировать отказ работника, отсутствие уважительных причин и факт невыполнения трудовых обязанностей в период запланированной поездки.
Нужно ли указывать возможность командировок в трудовом договоре с дистанционным работником?
Прямое указание в трудовом договоре на возможность направления в командировки не является обязательным требованием законодательства, однако такая формулировка снижает риски трудовых споров. Включение в трудовой договор или должностную инструкцию положения о том, что при производственной необходимости работник может направляться в служебные поездки, делает условия работы более определенными. Целесообразно также конкретизировать трудовые функции, выполнение которых может требовать командировок: взаимодействие с руководством, участие в совещаниях, встречи с контрагентами. Четкая формулировка обязанностей помогает работодателю обосновать служебную необходимость командировки и снижает вероятность того, что работник будет оспаривать правомерность распоряжения о поездке.
Что считается уважительной причиной для отказа от командировки?
Уважительными причинами для отказа от командировки являются объективные обстоятельства, препятствующие выполнению распоряжения работодателя. К таким обстоятельствам относится временная нетрудоспособность работника, подтвержденная листком нетрудоспособности, необходимость ухода за тяжелобольным членом семьи при наличии медицинского заключения, чрезвычайные семейные обстоятельства. Уважительной причиной может быть признано отсутствие необходимых документов для поездки по не зависящим от работника обстоятельствам. Работник должен документально подтвердить наличие уважительной причины. Простое нежелание ехать в командировку, ссылки на личные планы или неудобство поездки не являются уважительными причинами. Принадлежность к защищенным категориям работников также дает право отказаться от командировки, но в этом случае требуется письменное согласие на поездку, а не доказывание уважительности причин отказа.
Может ли работодатель уволить за отказ от командировки, если в трудовом договоре не указана возможность служебных поездок?
Отсутствие в трудовом договоре прямого указания на возможность командировок не лишает работодателя права направлять работника в служебные поездки. Право работодателя давать распоряжения, обязательные для исполнения работником, вытекает из трудовых отношений и не требует специального закрепления каждого вида распоряжений в договоре. Командировка является формой выполнения трудовых обязанностей в другой местности, а не изменением условий труда. Судебная практика исходит из того, что работник обязан выполнять законные распоряжения работодателя, связанные с трудовой функцией, независимо от того, упомянуты ли командировки в трудовом договоре. Однако работодателю необходимо доказать, что командировка связана с должностными обязанностями работника и имеет производственную необходимость. Отсутствие такой связи может стать основанием для признания увольнения незаконным.
Обязан ли работодатель получить согласие дистанционного работника на командировку?
Согласие работника на командировку требуется только для защищенных категорий сотрудников, перечисленных в Трудовом кодексе. Для остальных работников, включая дистанционных, командировка является обязательной к исполнению при наличии законного распоряжения работодателя. Работодатель издает приказ о направлении в командировку, с которым знакомит работника под подпись. Получение отдельного согласия не требуется, поскольку выполнение распоряжений работодателя входит в обязанности работника по трудовому договору. Работник может не согласиться с командировкой только при наличии уважительных причин или если относится к защищенным категориям. В остальных случаях отказ от выполнения распоряжения о командировке является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь дисциплинарное взыскание.
