Первый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 29.07.2025 № 88-17352/2025 разрешил спор о дискриминации в оплате труда работника, получавшего меньший оклад по сравнению с коллегами на той же должности. Три судебные инстанции признали правомерным установление работодателем разных окладов для сотрудников с одинаковым названием должности, если у них различается объем и сложность обязанностей. Решение подтверждает право работодателя индивидуально определять размер оплаты труда в зависимости от фактического содержания трудовой функции, а не только от наименования должности.
Обстоятельства трудового спора
Работник оспорил установление ему меньшего оклада по сравнению с коллегами на аналогичной должности, расценив это как дискриминацию в оплате труда.
Сотрудник обратился в суд с требованием признать действия работодателя дискриминационными. Основанием для обращения послужил факт установления ему оклада в меньшем размере, чем у других работников, занимающих ту же должность в организации. Работник полагал, что одинаковое наименование должности предполагает равную оплату труда, а различия в окладах без объективных причин нарушают принцип равенства прав работников.
Работодатель возражал против требований, указывая на существенные различия в трудовых функциях сотрудников, формально занимающих одну должность. По его утверждению, объем, сложность и количество выполняемой работы у работников различались, что обосновывало дифференциацию в оплате труда.
Позиция работника о дискриминации
Работник настаивал на том, что идентичность наименования должности требует равной оплаты труда независимо от других факторов.
Основу позиции работника составляло утверждение о нарушении принципа равной оплаты за равный труд. Работник указывал, что все сотрудники на должности выполняют работу в рамках единой должностной инструкции, имеют одинаковую квалификацию и формально обладают равными правами и обязанностями.
Работник ссылался на то, что различия в окладах при одинаковом наименовании должности создают дискриминационные условия труда. Он полагал, что работодатель не вправе произвольно устанавливать разные оклады без изменения наименования должности или официального закрепления дополнительных обязанностей.
Аргументация работодателя
Работодатель обосновал различия в окладах фактическим объемом и сложностью выполняемых работниками обязанностей при формально одинаковом названии должности.
Работодатель представил доказательства того, что сотрудники с более высокими окладами выполняли больший объем работы. Различия касались не только количественных показателей, но и качественных характеристик труда — сложности решаемых задач, уровня ответственности, необходимости принятия самостоятельных решений.
В материалах дела было подтверждено, что работники с более высокой оплатой имели расширенный круг обязанностей. Эти обязанности не были формально закреплены в отдельных должностных инструкциях, но фактически выполнялись работниками на постоянной основе и требовали дополнительных компетенций.
Работодатель также указал на свое право самостоятельно определять систему оплаты труда и устанавливать размеры окладов в зависимости от реального содержания трудовой функции. Одинаковое название должности не означает полной идентичности выполняемой работы, если фактические обязанности различаются.
Решения судебных инстанций
Три судебные инстанции единодушно признали правомерность установления работодателем разных окладов для работников на одной должности при различии их фактических обязанностей.
Суд первой инстанции отказал работнику в удовлетворении требований, установив, что различия в оплате труда обусловлены объективными факторами. Суд исследовал фактическое содержание трудовых функций работников и пришел к выводу о существенных различиях в объеме и сложности выполняемой работы.
Апелляционная инстанция поддержала выводы суда первой инстанции. Суд указал, что работодатель вправе индивидуально определять размер оплаты труда каждого работника в зависимости от реального содержания его трудовой функции. Формальное совпадение наименования должности не создает автоматического права на одинаковый оклад.
Первый кассационный суд общей юрисдикции оставил судебные акты без изменения. Кассационная инстанция подтвердила, что работа в одной и той же должности не означает ее одинаковые объем, сложность и количество. У других сотрудников было больше обязанностей, что обосновывало различия в окладах и не являлось дискриминацией.
Правовые принципы индивидуализации заработной платы
Работодатель обладает правом дифференцировать оплату труда работников на одинаковых должностях в зависимости от фактического объема и сложности выполняемых обязанностей.
Судебная практика исходит из того, что наименование должности само по себе не определяет размер оплаты труда. Определяющим фактором является фактическое содержание трудовой функции — совокупность обязанностей, которые работник выполняет в процессе трудовой деятельности.
Работодатель вправе устанавливать различные оклады работникам на одинаковых должностях при соблюдении следующих условий:
⒈ Различия в окладах обусловлены объективными факторами — объемом работы, сложностью обязанностей, уровнем ответственности.
⒉ Фактическое содержание трудовых функций работников различается, даже если формально они занимают одну должность.
⒊ Различия в оплате не связаны с дискриминационными основаниями — полом, возрастом, национальностью, религией и другими признаками.
Дифференциация заработной платы может осуществляться как через установление разных окладов, так и через систему надбавок и премий. Роструд указывает, что на должностях с одним названием, но с разными обязанностями зарплата может отличаться за счет компенсационных и стимулирующих выплат.
Аналогичная судебная практика
Сходные выводы содержатся в практике других кассационных судов. Третий кассационный суд общей юрисдикции также признавал правомерность различий в окладах при одинаковом наименовании должности, если работники фактически выполняли разный объем работы.
Судебная практика формирует устойчивый подход: формальное равенство должностей не создает автоматического права на равную оплату труда. Работодатель вправе учитывать индивидуальные характеристики труда каждого работника при определении размера оплаты.
Обоснование различий в окладах работодателем
Для правомерной дифференциации окладов работодателю необходимо документально подтвердить различия в фактическом содержании трудовых функций работников.
Работодателю следует фиксировать различия в обязанностях работников на одинаковых должностях. Это может осуществляться через:
Должностные инструкции с различным содержанием обязанностей для каждого конкретного работника, даже если наименование должности совпадает.
Трудовые договоры с детальным описанием трудовой функции, включая специфические обязанности, объем работы, уровень ответственности.
Дополнительные соглашения к трудовым договорам при возложении на работника дополнительных обязанностей с соответствующим изменением оплаты труда.
Локальные нормативные акты — положения об оплате труда, штатные расписания с указанием различных окладов на одинаковых должностях.
Документальное оформление различий в обязанностях позволяет работодателю обосновать дифференциацию в оплате труда и защититься от обвинений в дискриминации. Отсутствие такого оформления создает риски признания различий в окладах необоснованными.
Пример документального оформления
Организация имеет в штате трех менеджеров по продажам с одинаковым наименованием должности. Первый менеджер работает с ключевыми клиентами, ведет переговоры на уровне топ-менеджмента, несет ответственность за крупные контракты. Второй менеджер работает со стандартными клиентами по типовым договорам. Третий менеджер выполняет преимущественно административные функции по сопровождению сделок.
Работодатель разработал три варианта должностных инструкций менеджера по продажам с различным содержанием обязанностей. В трудовых договорах детально описана трудовая функция каждого работника. В штатном расписании для должности “менеджер по продажам” установлен диапазон окладов от 50 000 до 100 000 рублей в зависимости от объема обязанностей. Первому менеджеру установлен оклад 100 000 рублей, второму — 70 000 рублей, третьему — 50 000 рублей.
Такое оформление позволяет работодателю обосновать различия в окладах фактическим содержанием трудовых функций и минимизирует риски трудовых споров.
Условия правомерной дифференциации оплаты труда
Различия в окладах работников на одинаковых должностях правомерны при наличии объективных факторов и отсутствии дискриминационных оснований.
Дифференциация заработной платы должна основываться на объективных критериях, связанных с трудовой функцией работника. К таким критериям относятся:
Объем выполняемой работы — количество задач, проектов, клиентов, операций, за которые отвечает работник.
Сложность обязанностей — уровень требуемых компетенций, необходимость принятия самостоятельных решений, степень ответственности.
Качество работы — показатели эффективности, достижение целевых показателей, отсутствие ошибок.
Квалификация работника — уровень образования, опыт работы, наличие специальных навыков и компетенций.
Условия труда — работа в особых условиях, ненормированный рабочий день, командировки, дополнительная нагрузка.
Недопустимо устанавливать различия в оплате труда по дискриминационным основаниям — пол, возраст, раса, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям.
Система оплаты труда и надбавки
Дифференциация заработной платы может осуществляться как через установление разных окладов, так и через систему надбавок, доплат и премий.
Роструд указывает, что на должностях с одним названием, но с разными обязанностями заработная плата может отличаться за счет:
Компенсационных выплат — доплаты за работу в особых условиях, за совмещение должностей, за расширение зоны обслуживания.
Стимулирующих выплат — надбавки за квалификацию, за выслугу лет, за интенсивность труда, премии за достижение показателей.
Персональных надбавок — устанавливаются конкретному работнику с учетом его индивидуального вклада и значимости для организации.
Система надбавок и премий должна быть закреплена в локальных нормативных актах работодателя — положении об оплате труда, положении о премировании. Критерии назначения выплат должны быть объективными и проверяемыми, чтобы исключить произвольность в определении размера заработной платы.
Используемые нормативные акты
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 29.07.2025 № 88-17352/2025
Вопросы по аналогичным ситуациям
Можно ли установить разные оклады работникам на одинаковых должностях без изменения должностных инструкций?
Формально работодатель вправе установить разные оклады, если фактическое содержание трудовых функций работников различается. Однако отсутствие документального оформления различий в обязанностях создает существенные риски в случае трудового спора. Суд может признать различия в окладах необоснованными, если работодатель не представит доказательства объективных различий в объеме и сложности работы.
Рекомендуется документально закреплять различия в обязанностях через индивидуальные должностные инструкции, детальное описание трудовой функции в трудовом договоре или дополнительные соглашения о возложении дополнительных обязанностей.
Является ли дискриминацией установление меньшего оклада новому сотруднику по сравнению с работающими на той же должности?
Установление меньшего оклада новому сотруднику не является дискриминацией, если это обусловлено объективными факторами — отсутствием опыта работы, необходимостью адаптации, меньшим объемом обязанностей на период испытательного срока. Работодатель вправе дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации работника и его индивидуального вклада.
Однако различия должны быть обоснованы конкретными факторами, связанными с трудовой функцией, а не личными характеристиками работника. Рекомендуется предусмотреть в трудовом договоре условие о повышении оклада после успешного прохождения испытательного срока или достижения определенных показателей.
Как работнику доказать дискриминацию в оплате труда при одинаковой должности?
Работнику необходимо доказать, что он выполняет работу, идентичную по объему и сложности работе коллег с более высокими окладами, но получает меньшую оплату по дискриминационным основаниям. Доказательствами могут служить должностные инструкции, трудовые договоры, фактические задания и поручения, показания свидетелей.
Однако судебная практика исходит из того, что работодатель вправе индивидуально определять размер оплаты труда в зависимости от фактического содержания трудовой функции. Формальное совпадение наименования должности не создает презумпции равной оплаты. Работнику необходимо доказать не только одинаковость должностей, но и полную идентичность выполняемых обязанностей и отсутствие объективных оснований для различий в окладах.
Обязан ли работодатель устанавливать одинаковые оклады в штатном расписании для одинаковых должностей?
Работодатель не обязан устанавливать одинаковые оклады для должностей с одним наименованием. Штатное расписание может предусматривать диапазон окладов для одной должности или несколько ставок с разными окладами. Конкретный размер оклада устанавливается работнику в трудовом договоре в зависимости от объема и сложности его обязанностей.
Такой подход позволяет работодателю гибко управлять системой оплаты труда и учитывать индивидуальный вклад каждого работника. Главное условие — различия в окладах должны быть обоснованы объективными факторами, связанными с трудовой функцией.
Можно ли увеличить оклад одному работнику на должности, не повышая оклады остальным?
Работодатель вправе увеличить оклад конкретному работнику без повышения окладов другим сотрудникам на той же должности. Это осуществляется через дополнительное соглашение к трудовому договору. Основанием для повышения могут служить расширение обязанностей, повышение квалификации, высокие результаты работы, дополнительная ответственность.
Однако рекомендуется документально закрепить основания для повышения оклада, чтобы избежать претензий других работников о дискриминации. Если повышение связано с возложением дополнительных обязанностей, это следует отразить в должностной инструкции или трудовом договоре.
Как оформить различия в обязанностях работников на одинаковых должностях?
Различия в обязанностях работников на одинаковых должностях оформляются через индивидуальные должностные инструкции для каждого работника. В должностной инструкции детально описываются конкретные обязанности, объем работы, уровень ответственности, специфические функции.
Альтернативный вариант — детальное описание трудовой функции непосредственно в трудовом договоре. В этом случае должностная инструкция может быть типовой для должности, а индивидуальные особенности закрепляются в договоре. При изменении обязанностей работника заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с соответствующим изменением оплаты труда.
Может ли работник требовать повышения оклада до уровня коллег на той же должности?
Работник может обратиться к работодателю с просьбой о повышении оклада, но работодатель не обязан удовлетворять такое требование. Право на равную оплату за труд равной ценности не означает автоматического права на одинаковый оклад при совпадении наименования должности.
Если работник считает, что различия в окладах необоснованны и носят дискриминационный характер, он может обратиться в суд. Однако судебная практика показывает, что суды поддерживают работодателя, если он может обосновать различия в окладах объективными факторами — разным объемом и сложностью обязанностей работников.
