Кассационный суд отменил увольнение работника из-за недостаточной детализации в приказе. 5-й КСОЮ указал, что в документе об увольнении за неоднократный проступок не был конкретизирован сам проступок, обстоятельства его совершения и период нарушений. Суд также сослался на позицию Верховного Суда РФ о недопустимости самостоятельного определения судами оснований расторжения трудового договора.
Практика показывает, что приказы о дисциплинарных взысканиях часто признаются незаконными именно из-за отсутствия необходимых подробностей в формулировках.
Требования к оформлению приказа об увольнении за неоднократный проступок
При расторжении трудового договора за повторное нарушение трудовой дисциплины работодателю приходится тщательно документировать все стороны ситуации. Судебная практика вполне однозначно демонстрирует, что недостаток детализации в приказе об увольнении может привести к признанию всей процедуры незаконной.
Приказ об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, по сути, должен содержать такие обязательные элементы:
- Точное описание конкретного проступка, послужившего основанием для увольнения
- Подробное изложение обстоятельств совершения нарушения
- Четкое указание временного периода, в который было допущено нарушение
- Ссылку на предыдущие дисциплинарные взыскания
Отсутствие хотя бы одного из этих элементов, фактически, может стать основанием для отмены увольнения при судебном разбирательстве, что подтверждается рассматриваемым делом.
Позиция кассационного суда
Кассационная инстанция установила, что неконкретность формулировок в приказе нарушает права работника и делает невозможной правовую оценку действий работодателя
5-й Кассационный суд общей юрисдикции, рассмотрев материалы дела, не согласился с выводами двух предыдущих инстанций и направил дело на новое рассмотрение. Основанием для такого решения послужили существенные недостатки в оформлении приказа об увольнении сотрудника.
Суд особо подчеркнул, что в приказе не были указаны:
- Какой именно проступок совершил работник
- При каких обстоятельствах произошло нарушение
- За какой конкретный период были допущены нарушения
Весьма существенно отметить, что кассационный суд сослался на ранее сформированную позицию Верховного Суда РФ, согласно которой судебные органы не вправе самостоятельно определять, за какие именно действия организация прекратила трудовые отношения с работником. Эта обязанность полностью лежит на работодателе, который должен четко формулировать основания увольнения в соответствующих документах.
Судебная практика по вопросам дисциплинарных взысканий
Анализ судебной практики показывает, что недостаточная конкретизация в приказах о применении дисциплинарных взысканий — распространенная проблема, с которой сталкиваются работодатели. Суды регулярно признают незаконными приказы о взысканиях именно по причине отсутствия необходимых подробностей.
Так, аналогичную позицию занял 1-й Кассационный суд общей юрисдикции, который также признал незаконным увольнение работника из-за недостаточной детализации в приказе о применении дисциплинарного взыскания.
Типичные ошибки работодателей при оформлении дисциплинарных взысканий:
- Использование общих формулировок без указания конкретных фактов нарушения
- Отсутствие указания на даты и обстоятельства совершения проступка
- Неполное документирование предшествующих дисциплинарных взысканий
- Нарушение процедуры ознакомления работника с приказом
Рекомендации для работодателей
Тщательное документирование всех этапов дисциплинарного производства — путь к законному увольнению за неоднократное нарушение
Чтобы снизить риски признания увольнения незаконным, работодателям полезно придерживаться следующего алгоритма действий при оформлении дисциплинарных взысканий:
⒈ Фиксировать каждый факт нарушения трудовой дисциплины (акты, докладные записки, объяснительные)
⒉ Запрашивать письменные объяснения от работника по каждому случаю нарушения
⒊ Детально описывать в приказе о взыскании конкретное нарушение, его обстоятельства и дату совершения
⒋ При увольнении за неоднократное нарушение указывать в приказе ссылки на предыдущие взыскания
⒌ Соблюдать сроки привлечения к дисциплинарной ответственности
⒍ Ознакамливать работника с приказами о взысканиях под подпись
Используемые нормативные акты
- Определение 5-го КСОЮ от 13.02.2025 по делу N 88-1281/2025 — основополагающее решение по рассматриваемому вопросу
- Позиция Верховного Суда РФ по вопросам дисциплинарных взысканий — формирует единообразную судебную практику
- Решение 1-го КСОЮ по аналогичному делу — подтверждает системность подхода судов к вопросу детализации в приказах
Частые вопросы по увольнению за неоднократное нарушение трудовой дисциплины
Какие сведения обязательно должны быть в приказе об увольнении за неоднократное нарушение?
В приказе нужно указать конкретный проступок, ставший основанием для увольнения, обстоятельства его совершения, временной период нарушения и сведения о ранее примененных дисциплинарных взысканиях. Отсутствие этих данных может привести к признанию увольнения незаконным.
Может ли суд самостоятельно определить, за какое нарушение был уволен работник?
Нет, согласно позиции Верховного Суда РФ, суд не вправе самостоятельно устанавливать, за какие конкретно действия работодатель расторг трудовой договор. Эта обязанность полностью лежит на работодателе, который должен четко сформулировать основания увольнения в соответствующих документах.
