Журнал

Суд восстановил сотрудника после увольнения за прогул из-за участия в спортивных соревнованиях

Увольнение за прогул с участием в спортивных соревнованиях признано несоразмерным нарушению трудовой дисциплины. Кассационный суд общей юрисдикции в определении от 20.03.2025 по делу N 88-5219/2025 восстановил сотрудника на работе, несмотря на предоставление им фиктивной медицинской справки.

Суд учел отсутствие негативных последствий прогула, спортивные достижения работника, регулярное представление района на соревнованиях и отсутствие предыдущих взысканий.

Аналогичную позицию о несоразмерности увольнения за однократное грубое нарушение поддержал также 2-й КСОЮ в определении от 02.05.2024 N 88-10608/2024.

Обстоятельства дела

Работодатель применил крайнюю меру дисциплинарного взыскания без учета всех обстоятельств
Работник отсутствовал на своем рабочем месте в течение целого рабочего дня. В качестве обоснования своего отсутствия он представил справку из медицинского учреждения, сославшись на проблемы со здоровьем (боли в животе) и необходимость посещения врача.
При проверке документов работодатель установил, что предоставленная медицинская справка является фиктивной. На основании этого факта и квалифицировав отсутствие как прогул, организация приняла решение о расторжении трудового договора с сотрудником по части 6 статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей).
Не согласившись с решением работодателя, сотрудник обратился в суд для оспаривания увольнения и восстановления на работе.

Позиция судебных инстанций

Суды трех инстанций единогласно признали увольнение несоразмерным проступку
Судебные инстанции, рассмотрев материалы дела, пришли к выводу, что примененное дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного проступка. В ходе судебного разбирательства выяснились следующие существенные обстоятельства:
  • Фактической причиной отсутствия работника было его участие в областных спортивных соревнованиях, где он занял призовое место
  • Работник длительное время занимался спортом и регулярно представлял район на различных соревнованиях
  • До инцидента с прогулом сотрудник не имел дисциплинарных взысканий
  • Отсутствие работника не повлекло негативных последствий для работодателя
Суды указали, что работодатель при принятии решения об увольнении не учел:
  • Предшествующее нарушению поведение сотрудника
  • Степень вины работника
  • Истинные причины совершения прогула
  • Возможность применения иной, менее строгой меры дисциплинарного взыскания

Юридическое значение решения

Решение подтверждает необходимость комплексной оценки обстоятельств при выборе дисциплинарного взыскания
Данное судебное решение имеет значение для формирования практики применения дисциплинарных взысканий работодателями. Оно подчеркивает, что увольнение как крайняя мера дисциплинарного воздействия может применяться с учетом всех обстоятельств дела и быть соразмерным совершенному проступку.
Суд обратил внимание на то, что даже в случае предоставления работником фиктивного документа и совершения прогула, работодатель обязан:
⒈ Оценить тяжесть совершенного проступка
⒉ Учесть предшествующее поведение работника
⒊ Рассмотреть возможность применения иных мер дисциплинарного взыскания
⒋ Проанализировать наличие негативных последствий от действий работника
Стоит отметить, что аналогичную позицию о том, что увольнение за грубое нарушение может быть чрезмерно строгим наказанием, высказывали и другие судебные инстанции, в частности 2-й КСОЮ в своем определении.

Рекомендации для работодателей

Чтобы минимизировать риски оспаривания дисциплинарных взысканий, работодателям часто эффективно придерживаться следующего алгоритма действий:
При выявлении факта прогула:
  • Запросить у работника письменное объяснение причин отсутствия
  • Тщательно проверить представленные работником документы
  • Собрать и оценить все имеющиеся доказательства нарушения
При выборе меры дисциплинарного взыскания учитывать:
  • Тяжесть совершенного проступка
  • Обстоятельства, при которых он был совершен
  • Предшествующую работу и поведение сотрудника
  • Наличие или отсутствие негативных последствий прогула
  • Наличие смягчающих обстоятельств
Документально фиксировать:
  • Процесс сбора и анализа доказательств нарушения
  • Обоснование выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания
  • Соблюдение процедуры наложения взыскания

Что проверить при применении дисциплинарных взысканий

  • Соблюдена процедура запроса письменных объяснений у работника
  • Проведено расследование обстоятельств нарушения
  • Учтен трудовой стаж и предшествующее поведение работника
  • Проанализированы последствия нарушения для работодателя
  • Рассмотрены альтернативные меры дисциплинарного взыскания
  • Оценена соразмерность взыскания тяжести проступка
  • Соблюдены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности
  • Правильно оформлен приказ о применении дисциплинарного взыскания
  • Работник ознакомлен с приказом под подпись

Используемые нормативные акты

  • Определение 6-го КСОЮ от 20.03.2025 по делу N 88-5219/2025
  • Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.05.2024 N 88-10608/2024 (УИД 77RS0003-02-2023-004398-15)
  • Трудовой кодекс РФ, статья 81, часть 6 (увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей)
  • Трудовой кодекс РФ, статья 192 (дисциплинарные взыскания)
  • Трудовой кодекс РФ, статья 193 (порядок применения дисциплинарных взысканий)
2025-04-20 16:27 Зарплата и кадровый учет Судебная практика