Апелляция и кассация 4-го КСОЮ в определении от 08.10.2025 № 88-23233/2025 признали незаконным отстранение водителя от работы за прохождение периодического медосмотра не по направлению работодателя. Суды указали: закон не запрещает работнику самостоятельно выбрать медицинское учреждение при наличии необходимых компетенций, а работодатель нарушил процедуру направления на медосмотр — не уведомил сотрудника вовремя. При этом практика судов по вопросу принятия медзаключений из сторонних организаций остается противоречивой: 7-й КСОЮ и Роструд допускают отказ работодателя принять такое заключение.
Обстоятельства спора о медосмотре водителя
Работодатель направил водителя на периодический медосмотр, но сотрудник самостоятельно прошел обследование в другом медучреждении и получил заключение об отсутствии противопоказаний к работе
Организация оформила направление на обязательный периодический медосмотр для водителя. Сотрудник не явился в медицинскую организацию, указанную работодателем. Вместо этого водитель самостоятельно обратился в поликлинику по месту жительства и прошел медицинское обследование.
По результатам медосмотра работник получил заключение о том, что противопоказаний к работе по профессии водителя не выявлено. Медицинское учреждение, выдавшее заключение, имело необходимые лицензии и компетенции для проведения периодических медосмотров.
Работодатель не принял представленное медицинское заключение. Организация отстранила водителя от исполнения трудовых обязанностей без сохранения заработной платы на основании непрохождения медосмотра по направлению работодателя. Сотрудник обратился в суд с требованием признать отстранение незаконным.
Позиция работодателя об обязательности направления
Организация настаивала на том, что работник обязан проходить медосмотр строго по направлению работодателя в указанном медицинском учреждении
Работодатель обосновывал правомерность отстранения следующими доводами. Трудовое законодательство устанавливает обязанность работодателя организовать проведение обязательных медицинских осмотров. Организация реализовала эту обязанность, оформив направление и заключив договор с медицинским учреждением.
Самовольное прохождение медосмотра в другой организации работодатель расценил как уклонение от выполнения требований по охране труда. Сотрудник проигнорировал направление работодателя и не явился в указанное медучреждение в установленный срок.
Организация указала, что не может контролировать качество и полноту медицинского обследования, проведенного в стороннем учреждении без согласования с работодателем. Работодатель несет ответственность за допуск к работе сотрудников, прошедших обязательные медосмотры, поэтому имеет право определять медицинское учреждение для их проведения.
Аргументы работника о праве выбора медучреждения
Водитель считал отстранение незаконным, поскольку прошел медосмотр в компетентной организации и получил заключение об отсутствии противопоказаний к работе
Сотрудник представил медицинское заключение, подтверждающее прохождение полного объема обследований для периодического медосмотра водителей. Медицинское учреждение по месту жительства имело все необходимые лицензии и право проводить периодические медосмотры работников.
По мнению работника, законодательство не содержит запрета на прохождение обязательного медосмотра в медицинской организации по выбору работника. Главное требование — наличие у медучреждения компетенций для проведения соответствующих медосмотров.
Водитель также указал на нарушения со стороны работодателя при организации медосмотра. Организация не уведомила сотрудника о направлении на медосмотр заблаговременно, что нарушило установленную процедуру. Работник узнал о необходимости прохождения медосмотра с опозданием, что не позволило ему спланировать посещение медучреждения, указанного работодателем.
Сотрудник считал, что при наличии медицинского заключения об отсутствии противопоказаний к работе оснований для отстранения не было. Отстранение без сохранения заработной платы причинило ему материальный ущерб.
Выводы 4-го КСОЮ о незаконности отстранения
Апелляция и кассация признали отстранение незаконным: закон не запрещает работнику выбрать медучреждение при наличии необходимых компетенций, а работодатель нарушил процедуру уведомления
Суды апелляционной и кассационной инстанций 4-го КСОЮ в определении от 08.10.2025 № 88-23233/2025 встали на сторону работника. Ключевым аргументом стало отсутствие законодательного запрета на прохождение работником обязательного медицинского осмотра в медицинской организации по месту жительства.
Трудовой кодекс РФ и нормативные акты о порядке проведения медосмотров устанавливают обязанность работника проходить обязательные медицинские осмотры. При этом законодательство не содержит императивного требования о прохождении медосмотра исключительно по направлению работодателя в конкретной указанной организации.
Критическим фактором суды признали наличие у медицинского учреждения, где работник прошел медосмотр, всех необходимых компетенций и лицензий. Медицинская организация по месту жительства работника имела право проводить периодические медосмотры, включая обследования для водителей.
Работник представил медицинское заключение о том, что противопоказаний к работе не выявлено. Это заключение подтверждало прохождение полного объема необходимых медицинских обследований. При таких обстоятельствах оснований для отстранения работника от работы не имелось.
Суды также выявили нарушения процедуры со стороны работодателя. Организация не уведомила работника о направлении на медосмотр заблаговременно, как того требует законодательство. Несвоевременное уведомление лишило работника возможности своевременно явиться в медучреждение, указанное работодателем.
Сочетание права работника на выбор медучреждения при соблюдении требований к компетенциям и процедурных нарушений со стороны работодателя привело суды к выводу о незаконности отстранения.
Противоположная практика 7-го КСОЮ и позиция Роструда
Другие суды и Роструд придерживаются иной позиции: работодатель не обязан принимать медзаключение из организации, не указанной в направлении
Судебная практика по вопросу принятия работодателем медицинских заключений из сторонних организаций не является единообразной. 7-й кассационный суд общей юрисдикции в одном из дел признал законным отстранение работника, который прошел медосмотр не по направлению работодателя.
В решении 7-го КСОЮ суд исходил из того, что работодатель организует и оплачивает проведение обязательных медицинских осмотров. Для этого работодатель заключает договор с конкретным медицинским учреждением и направляет туда работника. Прохождение медосмотра в другой организации без согласования с работодателем расценивается как уклонение от выполнения требования о прохождении медосмотра.
Роструд также разъяснял этот вопрос. По позиции ведомства, работодатель имеет право не принимать медицинское заключение, полученное работником в медицинской организации, не указанной в направлении. При этом Роструд отметил, что работодатель может принять такое медзаключение, если сочтет это целесообразным, но не обязан это делать.
Различие подходов связано с толкованием объема прав работодателя при организации медосмотров. Одни суды исходят из того, что главное — факт прохождения медосмотра в компетентной организации и отсутствие противопоказаний к работе. Другие суды считают, что работодатель как организатор медосмотров вправе определять медучреждение и не принимать заключения из других организаций.
Пример различия подходов: работник-водитель прошел медосмотр в компетентной клинике по месту жительства и получил заключение об отсутствии противопоказаний. 4-й КСОЮ признает такое заключение достаточным и считает отстранение незаконным. 7-й КСОЮ в аналогичной ситуации может встать на сторону работодателя, если сотрудник не явился по направлению в указанное медучреждение.
Противоречивость практики создает правовую неопределенность как для работодателей, так и для работников. Решение в каждом конкретном случае зависит от совокупности обстоятельств, включая наличие процедурных нарушений со стороны работодателя.
Как применять на практике
Работодателям необходимо соблюдать процедуру направления на медосмотр и учитывать риски при отстранении работника с медзаключением компетентного учреждения
Из анализа судебной практики следует несколько принципов для работодателей при организации обязательных медицинских осмотров.
Соблюдение процедуры направления критически важно. Работодатель обязан заблаговременно уведомить работника о необходимости прохождения медосмотра и выдать направление с указанием медицинской организации и сроков прохождения обследования. Нарушение сроков уведомления может стать самостоятельным основанием для признания последующих действий работодателя незаконными.
Риски при отстранении работника с медзаключением. Если работник представил медицинское заключение из компетентной организации об отсутствии противопоказаний к работе, отстранение может быть признано незаконным. Это особенно вероятно при наличии процедурных нарушений со стороны работодателя.
Право выбора работником медучреждения не абсолютно. Работник может обратиться в медицинскую организацию по месту жительства, но эта организация должна иметь все необходимые компетенции и лицензии для проведения соответствующего вида медосмотров. Работодатель вправе проверить наличие таких компетенций у медучреждения.
Фиксация попыток организации медосмотра. Работодателю следует документально фиксировать все действия по организации медосмотра: вручение направлений, уведомлений, попытки связаться с работником. При возникновении спора эти документы подтвердят соблюдение процедуры.
Учет противоречивости практики при принятии решений. При решении вопроса о принятии медзаключения из сторонней организации работодателю следует оценить риски судебного спора. Если работник получил заключение в компетентном медучреждении, а работодатель допустил процедурные нарушения, вероятность проигрыша спора высока.
Практическая рекомендация: при получении от работника медзаключения из организации, не указанной в направлении, работодателю целесообразно запросить у этой организации информацию о наличии лицензий и компетенций для проведения соответствующих медосмотров. Если такие компетенции подтверждены, отстранение работника создает высокие правовые риски.
Используемые нормативные акты
Определение 4-го кассационного суда общей юрисдикции от 08.10.2025 № 88-23233/2025
Определение 7-го кассационного суда общей юрисдикции
Разъяснение Роструда
Трудовой кодекс Российской Федерации
Вопросы по аналогичным ситуациям
Может ли работник самостоятельно выбрать медицинское учреждение для прохождения обязательного периодического медосмотра?
Работник имеет право пройти медосмотр в медицинской организации по своему выбору при условии, что эта организация обладает необходимыми компетенциями и лицензиями для проведения соответствующего вида медосмотров. Законодательство не содержит прямого запрета на выбор работником медучреждения.
Однако судебная практика по этому вопросу противоречива. 4-й КСОЮ признает такой выбор правомерным, если медучреждение компетентно и работник получил заключение об отсутствии противопоказаний. 7-й КСОЮ допускает отстранение работника, не прошедшего медосмотр по направлению работодателя. Роструд указывает, что работодатель не обязан принимать медзаключение из сторонней организации.
Практическая рекомендация: работнику целесообразно согласовать с работодателем возможность прохождения медосмотра в медучреждении по месту жительства до самостоятельного обращения туда.
Обязан ли работодатель принять медицинское заключение, полученное работником не по направлению работодателя?
Работодатель не обязан принимать медицинское заключение из организации, не указанной в направлении. Роструд подтверждает право работодателя отказать в принятии такого заключения, хотя может принять его по собственному усмотрению.
При этом суды оценивают обоснованность отказа в каждом конкретном случае. Если медицинская организация, выдавшая заключение, имела все необходимые компетенции, работник получил заключение об отсутствии противопоказаний, а работодатель допустил процедурные нарушения при организации медосмотра, суд может признать отстранение работника незаконным.
Практическая рекомендация: работодателю следует запросить у медицинской организации информацию о наличии лицензий и компетенций, прежде чем принимать решение об отказе в принятии медзаключения и отстранении работника.
Какие нарушения процедуры направления на медосмотр могут привести к признанию отстранения незаконным?
Несвоевременное уведомление работника о необходимости прохождения медосмотра является критическим процедурным нарушением. Работодатель обязан заблаговременно информировать работника о направлении на медосмотр, чтобы тот мог спланировать посещение медучреждения.
Отсутствие документального подтверждения вручения направления работнику также создает риски для работодателя. Работодатель должен иметь доказательства того, что работник был надлежащим образом уведомлен о медосмотре и получил направление.
Практическая рекомендация: работодателю следует вручать направление на медосмотр под подпись работника с фиксацией даты получения. Уведомление должно производиться не менее чем за 10 рабочих дней до планируемой даты медосмотра, чтобы работник имел возможность подготовиться к посещению медучреждения.
Правомерно ли отстранение от работы без сохранения заработной платы при наличии медицинского заключения об отсутствии противопоказаний к работе?
Отстранение может быть признано незаконным, если работник представил медицинское заключение из компетентной организации об отсутствии противопоказаний, а работодатель нарушил процедуру направления на медосмотр. Именно такой вывод сделали апелляция и кассация 4-го КСОЮ.
Однако существует противоположная практика. 7-й КСОЮ признал законным отстранение работника, прошедшего медосмотр не по направлению работодателя, даже при наличии медзаключения. Роструд также поддерживает право работодателя не принимать медзаключение из сторонней организации.
Практическая рекомендация: работодателю при принятии решения об отстранении следует оценить все обстоятельства в совокупности — наличие процедурных нарушений с его стороны, компетентность медучреждения, выдавшего заключение работнику, содержание самого медзаключения. При наличии рисков проигрыша спора целесообразно принять медзаключение или повторно направить работника на медосмотр с соблюдением всех процедурных требований.
Как работодателю минимизировать риски трудовых споров при направлении работников на обязательный медицинский осмотр?
Работодателю необходимо документально фиксировать все этапы организации медосмотра. Направление на медосмотр вручается работнику под подпись с указанием даты получения. Уведомление производится заблаговременно — не менее чем за 10 рабочих дней до планируемой даты медосмотра.
При заключении договора с медицинской организацией работодатель должен убедиться в наличии у нее всех необходимых лицензий и компетенций для проведения соответствующих видов медосмотров. Копии документов, подтверждающих компетенции медучреждения, следует хранить в кадровой документации.
Если работник представляет медицинское заключение из другой медицинской организации, работодателю целесообразно запросить у этой организации информацию о наличии лицензий и компетенций. При подтверждении компетентности медучреждения и наличии процедурных нарушений со стороны работодателя отстранение работника создает высокие правовые риски.
Практическая рекомендация: разработать и утвердить локальным нормативным актом порядок направления работников на обязательные медицинские осмотры с детальным описанием процедуры, сроков уведомления, формы направления. Это позволит избежать процедурных нарушений и снизить риски трудовых споров.
